BAB 6 Latihan Dan Pengembangan SDM
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Pelatihan
dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena
penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan
berhasil. Karyawan baru sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung
jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang
melalui program orientasi dan pelatihan, keduanya sangat dibutuhkan. Hal ini
dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga
kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhdap pekerjaan yang
dijabat atau akan dijabat kedepan sekali para karyawan telah dilatih dan telah
menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk
menyipkan tanggung jawab mereka di masa depan.
1.2
Rumusan Masalah
1. Apakah
Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan ?
2. Kapan
Pelatihan diperlukan ?
3. Bagaimanakah
Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan ?
4. Bagaimanakah
Orientasi Pekerja Baru ?
5. Bagaimanakah
Pelatihan dan Tahap-tahapnya ?
6. Apakah
Pelatihan Formal dan Non-Formal ?
7. Bagaimanakah
Pelatihan Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Organisasi ?
8. Apakah
Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM ?
9. Bagaimanakah
Pengembangan SDM melalui Diklat ?
10. Bagaimanakah
Pengembangan Melalui Penugasan ?
11. Bagaimanakah
Pengembangan Melalui Mutasi/Promosi ?
12. Bagaimanakah
Pengembangan Melalui GKM?
13. Bagaimanakah
Pengembangan Melalui Waskat ?
1.3
Tujuan Masalah
1. Untuk
Mengetahui Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
2. Untuk
Mengetahui Kapan Pelatihan diperlukan
3. Untuk
Mengetahui Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan
4. Untuk
Mengetahui Orientasi Pekerja Baru
5. Untuk
Mengetahui Pelatihan dan Tahap-tahapnya
6. Untuk
Mengetahui Pelatihan Formal dan Non-Formal
7. Untuk
Mengetahui Pelatihan Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Organisasi
8. Untuk
Mengetahui Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM
9. Untuk
Mengetahui Pengembangan SDM melalui Diklat
10. Untuk
Mengetahui Pengembangan Melalui Penugasan
11. Untuk
Mengetahui Pengembangan Melalui Mutasi/Promosi
12. Untuk
Mengetahui Pengembangan Melalui GKM
13. Untuk
Mengetahui Pengembangan Melalui Waskat
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian
dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk
meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja
pegawai.
Pengembangan adalah Proses yang didesain
untuk meingkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan,
dan memperluas human relation.
Tujuan diselenggarakan pelatihan dan
pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.
Adapun tujuannya sebagai berikut :
1.
Tujuan Pelatihan SDM
· Memutakhirkan
keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
· Melalui
pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara
efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
· Mengurangi
waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
· Membantu
memecahkan persoalan operasional.
· Mengorientasikan
setiap individu terhadap organisasi
2.
Tujuan Pengembangan SDM
· Meningkatkan
produktivitas.
· Meningkatkan
mutu tenaga kerja
· Meningkatkan
ketepatan dalam perencanaan SDM
· Meningkatkan
semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program
pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
· Menarik
dan menahan tenaga kerja yang baik
· Menjaga
kesehatan dan keselamatan kerja
· Menunjang
pertumbuhan pribadi (personal growht).
Adapun
perbedaan Tujuan antara pelatihan dan pengembangan secara umum
1.
Pelatihan.
Tujuan:
Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran:
Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.Efek
terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
2.
Pengembangan.
Tujuan:
Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan
terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir
relatif tinggi.
2.2 Kapan
Pelatihan diperlukan ?
Dalam
suatu instalasi atau perusahaan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki
jabatan baru yang tidak di dukung dengan pendidikannya atau yang belum mampu
melaksanakan tugasnya dengan baik, biasanya upaya yang akan ditempuh adalah
yang melakukan pelatihan dan pengembangan karir.
2.3 Jenis
Program Pelatihan dan Pengembangan
1.
Pelatihan dan Pengembangan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan
pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif
sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang
jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran
yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2.
Pelatihan dan Pengembangan Ulang
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan
keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan
keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja
rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer
atau akses internet.
3.
Pelatihan dan Pengembangan Lintas
Fungsional
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training)
melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang
lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4.
Pelatihan dan Pengembangan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok
Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim
kerja.
5.
Pelatihan dan Pengembangans
Kreatifitas
Pelatihan kreatifitas(creativitas training)
berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga
kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang
berdasar pada penilaian rasional.
2.4 Orientasi
Pekerja Baru
Orientasi
adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang
member mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja.
Orientasi
terdiri dari 2 jenis, yaitu:
a.
Induksi
Tahap awal dalam karyawan baru.
Mempelajari apa yang akan dilakukan, peraturan-peraturan dan sebagainya.
b.
Sosialisasi
Proses yang berjangka lebih panjang dimana
karyawan baru mempelajari norma-norma, sistem nilai dan kelompok.
Tujuan
orientasi diantaranya:
a.
Mempelajari
prosedur pekerjaan
b.
Penjalinan
hubungan dengan perusahaan
c.
Memberi
tahu peran mereka masing-masing
d.
Menginformasikan
mengenai organisasi dan kebijakannya
e.
Memperkenalkan
dengan rekan-rekan kerja mereka.
Manfaat
program orientasi yaitu:
a.
Mengurangi
kecemasan karyawan
b.
Karyawan
baru bisa mempelajari tugasnya dengan baik
c.
Karyawan
baru memilikiekspetasi yang lebih realistis mengenai pekerjannya
d.
Karyawan
baru menjadi lebih mandiri
e.
Mengurangi
kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari pekerjannya
2.5 Pelatihan
dan Tahap-tahapnya
Terdapat
paling kurang tiga tahap utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni :
1. Penentuan
Kebutuhan Pelatihan (Assessing Traning Needs)
Pada tahap ini terdapat
tiga macam kebutuhan akan pelatihan, yakni :
a. General
treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam
suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari
seorang pegawai tertentu.
b. Observable
performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang
didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara,
daftar pertanyaan, dan evalusi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para
pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c. Future
human resources needs. Jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan
ketidaksesuaian kinerja, tetapi berkaitan dengan keperluan SDM manusia untuk
waktu yang akan datang.
2. Mendesain
Program Pelatihan (Designing a Training Program)
Terdapat dua jenis
sasaran pelatihan, yakni :
1.
Knowledge centered objectives = biasanya
berkaitan dengan pertambahan pengetahuan, atau perubahan sikap.
Bernandin & Russell mengelompokan
metode-metode pelatihan atas dua katagori, yaitu:
a.
Informational methods biasanya menggunakan pendekatan satu arah, melalui mana
informasi-informasi disampaikan kepada para peserta oleh para pelatih.
b.
Experiental methods adalah metode yang mengutamakan komunikasi yang luwes,
fleksibel, dan lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan sesame peserta,
dan langsung mempergunakan alat-alat yang tersedia.
2. Performance
centered objectives = mencakup syarat-syarat khusus yang bekisar pada
metode/teknik, syarat-syarat penilaian, perhitungan, perbaikan, dan sebagainya.
2.6 Pelatihan
Formal dan Non-Formal
a. Pelatihan Formal
Pelatihan
formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi
atau perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan
secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada.
Kurikulum silabus disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji
sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat
meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan seharri-hari karyawan.
· Metode pelatihan formal :
1. Belajar mandiri
2. Metode belajar dikelas/ceramah
3. Pelatihan ditempat kerja ( on the
job training)
4. Unjuk kerja
5. Simulasi
6. Sistem magang
7. Pelatihan vestibule
8. Bermain peran
9. Telaah kasus
10. Pelatihan laboratorium
· Hambatan Pelatihan Formal
Faktor-faktor
yang sering menghambat terlaksananya
suatu pelatihan antara lain :
1. Penyediaan biaya yang kurang
mendukung
2. Penentuan kebutuhan pelatihan yang
kurang tepat
3. Penyediaan fasilitas saran dan
prasarana
4. Kurikulum-silabus yang kurang
efektif
5. Sulitnya memperoleh tenaga pengajar
yang berpengalaman
b. Pelatihan Non Formal
Pelatihan
non formal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal.
Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang
besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan
sebagainya. Salah satu jenis pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT
) atau pelatihan melekat merupakn pelatihan yang berkesinambungan dan melekat
dengan tugas setiap atasan, untuk
meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
2.7 Pelatihan
Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Organisasi
Para
manager dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja
mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para pekerjanya sendiri.
Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan
keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen supaya
membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain
dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar bekerja
lebih baik dan tangkas.
Ada
dua jenis pelatihan, yaitu: organizaton development (OD) dan sensitivity
training.
1. Organization
development
Yaitu, para manager dan supervisor tidak
hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan
untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan
kualitas hubungan kerja dari para pegawai.
2. Sensitivity
training
Yaitu, hubungan-hubungan kerja dalam
kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan
pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah
perilakunya sendiri.
Organisasi development memusatkan diri
pada variable-variable proses yang terdiri dari interaksi manusiawi ketimbang
dari hasil kerja itu sendiri.
2.8 Arti
dan Pentingnya Pengembangan SDM
1.
SDM melalui pendidikan
2.
SDM melalui pertanian
3.
SDM bidang kesehatan
2.9 Pengembangan
SDM melalui Diklat
Diklat adalah proses penyelenggaran
belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan PNS.
Tujuan diklat adalah:
a.
Meningkatkan pengetahuan, keahlian,
ketrampilan, dan sikap untk dapat melaksanakan tugas jabatan secara
professional.
b.
Menciptakan
kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan.
c.
Menciptakan
operator yang mampu berperan sebagai perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
Macam-macam
diklat:
a.
Diklat pra jabatan
b.
Diklat dalam jabatan
2.10 Pengembangan
Melalui Penugasan
Untuk
mengembangkan potensi pegawai melalui penugasan pada jabatan-jabatan dari yang
sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut
sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.
Apabila pegawai
dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau
ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu
pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu
itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam
melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika
dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang
bersangkutan.
Selanjutnya pegawai yang lebih
trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan
oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau
dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi
pengawasannya terhadap pegawai tersebut.
Program-program
pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan
kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk
memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah
suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi
aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan
dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu
meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.
2.11 Pengembangan
Melalui Mutasi/Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan
kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam
pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Pedoman yang dijadikan dasar untuk
mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:
a.
Pengalaman (lamanya pengalaman kerja
karyawan).
b.
Kecakapan (keahlian atau kecakapan).
c.
kecakapan dan pengalaman (lamanya
pengalaman dan kecakapan).
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi
(1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang
memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami
pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya
adalah sama seperti sedia kala.
Sebab-sebab pelaksanaan mutasi
menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :
a.
Permintaan sendiri
Mutasi
atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri
dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan
organisasi.
b.
Alih tugas produktif (ATP)
Alih
tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk
meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan
atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.
2.12 Pengembangan
Melalui GKM
Pengertian GKM di dalam perusahaan
adalah sekelompok kecil karyawan yang terdiri dari 3-8 orang dari unit kerja
yang sama, yang dengan sukarela secara berkala dan berkesinambungan mengadakan
pertemuan untuk melakukan kegiatan pengendalian mutu di tempat kerjanya dengan
menggunakan alat kendali mutu dan proses pemecahan masalah.
Sasaran melalui GKM, yaitu:
a. Meningkatkan kemampuan manajerial para karyawan operasional,
agar tumbuh kebiasaan berpikir analitis.
b.
Mendorong setiap karyawan agar mampu
memberikan sumbangan pikiran yg berkaitan dengan pengendalian mutu, sehingga
tercipta lingk kerja dimana karyawan sadar akan mutu, permasalahan dan merasa
berkepentingan untuk memperbaikinya.
c.
Moral karyawan dengan membuka
kesempatan untuk berperan serta dalam mengembangkan mutu di unit kerjanya
dengan didukung oleh pola hub karyawan dan atasan harmonis.
d.
Mengarahkan agar setiap karyawan
dapat terlibat dalam suatu bentuk kerjasama kel yang dinamis dalam usaha untuk
mencari pemecahan masalah dalam mutu pelayanan/produk/mutu kerja.
2.13 Pengembangan
Melalui Waskat
Waskat adalah pengorganisasian, prosedur, pencatatan,
pelaporan supervise dan reviu intern.
1.
Pengorganisasian
Organisasi membutuhkan adanya struktur organisasi dan uraian
tugas yang jelas. Struktur organisasi dibuat untuk memberikan kejelasan tentang
kedudukan, fungsi, kewenangan, dan tata kerja yang berlaku didalamnya. Uraian
tugas yang jelas dibutuhkan untuk memastikan adanya pendelegasian wewenang,
batas tanggung jawab, tugas, dan fungsi. Seluruh tugas harus terbagi
habis.
Suatu pengorganisasian yang baik harus memenuhi kriteria,
antara lain:
a.
proses pembentukan dan penyusunan
struktur organisasi harusmengacu pada upaya menciptakan organisasi yang efektif
danefisien.
b.
penyusunan struktur organisasi harus
mengacu pada misi dan tujuanorganisasi.
c.
wewenang tanggung jawab untuk
masing-masing jabatan harus seimbang dengan tugas dan fungsinya.
d.
pejabat harus sesuai dengan kriteria
yang ditetapkan(kompetensi) untuk masing-masing jabatan.
e.
wewenang harus diikuti dengan
tanggung jawab yang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
2.
Personil
Kegiatan
pembinaan personil dilakukan mulai dari proses rekruitmen sampai dengan
pemberhentian, antara lain:
a.
formasi pegawai harus ditentukan
secara tepat.
b.
penerimaan dan penempatan pegawai
harus didasarkan padaformasi yang lowong dengan seleksi yang obyektif.
c.
pendidikan dan pelatihan untuk
meningkatkan kemampuan, keahlian,dan keterampilan serta pengembangan karier
pegawai.
d.
perencanaan dan pengembangan karier
yang jelas.
e.
sistem penghargaan yang dapat
memotivasi pegawai dan pemberiansanksi yang memiliki efek jera bagi pegawai.
f.
pemberhentian pegawai dilaksanakan
sesuai dengan ketentuan yangberlaku.
3.
Kebjikan
Kebijakan merupakan pedoman yang ditetapkan oleh pimpinan
satuan organisasi/kerja untuk mendorong tercapainya tujuan satuan
organisasi/kerja.
Suatu kebijakan yang baik harus memenuhi beberapa kriteria
berikut:
a.
jelas dan tertulis
b. dapat secara efektif dikomunikasikan kepada seluruh personil
dalamorganisasi
c.
dapat memberikan motivasi pencapaian
tujuan, program atau target
d. tidak boleh tumpang tindih dan harus ditinjau kembali secara
berkala
e. transparan dan memberi unsur komunikasi timbal balik antara
staf dengan pimpinan
f.
dapat meningkatkan disiplin kerja
para pegawai
g.
konsisten dengan tujuan organisasi
h. konsisten dengan pola pemecahan masalah yang baku yang
berlaku dalam organisasi
4.
Perencanaan
Perencanaan
merupakan suatu proses penetapan tujuan serta langkah-langkah kegiatan yang
akan dilakukan pada masa datang dengan sumber daya yang diperlukan dalam rangka
mewujudkan pencapaiantujuan organisasi.
Suatu perencanaan yang baik harus memenuhi beberapa criteria
berikut:
a.
merupakan jabaran dari tujuan
b. melibatkan semua pihak terkait
c.
realistis
d. mempertimbangkan prinsip ekonomi
e. dikomunikasikan
f.
dapat diukur
g.
menjadi dasar pelaksanaan kegiatan
h. fleksibel
i.
dapat digunakan sebagai unsur
pengendalian
j.
memperhitungkan risiko yang akan
dihadapi.
5.
Prosedur
prosedur harus dibuat secara tertulis,sederhana, mudah
dimengerti, disosialisasikan kepada pihak yang ber-kepentingan, dan memberikan pelayanan
prima kepada pemakai jasa(users). Suatu prosedur yang memenuhi kriteria
tersebut di atas dandipatuhi pelaksanaannya, dengan sendirinya akan membentuk
jaringan Waskat yang andal.
Pelaksanaan suatu prosedur yang baik harus memperhatikan
beberapahal antara lain:
a.
dapat menggambarkan kebijakan secara
eksplisit
b. prosedur harus memiliki tujuan yang dapat diidentifikasi
secara jelas
c.
pengorganisasian prosedur harus
dapat menunjang tercapainyatujuan prosedur
d. penyusunan prosedur harus didukung dengan kebijakan
yangmemadai
e. peraturan perundang-undangan yang terkait harus
dipertimbangkandi dalam penyusunan prosedur
f.
penempatan personil dalam
pelaksanaan prosedur harus memadai,baik kuantitas maupun kualitasnya
g.
prosedur tidak terlalu rinci
sehingga kaku, kecuali untuk kegiatanyang bersifat mekanis
h. sederhana, efisien, dan aman
i.
kegiatan-kegiatan atau
langkah-langkah di dalam prosedur harusterkoordinasi dan terdapat pengecekan
internal di dalamnya
j.
dituangkan secara tertulis dan mudah
dimengerti
k.
dikomunikasikan kepada semua pihak
yang terkait
l.
hasil pelaksanaan prosedur harus
dibuatkan laporannya
m. direview secara berkala.
6.
Pencatatan
Pencatatan merupakan proses pendokumentasian
transaksi/kejadian secara sistematis yang relevan dengan kepentingan organisasi
instansi.Pencatatan juga mencakup proses pengolahan data yang diperoleh menjadi
informasi dalam bentuk keluaran olahan data atau laporan.
Suatu pencatatan yang baik harus memenuhi beberapa kriteria
berikut:
a.
dirancang sesuai dengan kebutuhan
dan kondisi organisasi
b. prosedur pencatatan dan manualnya harus disusun dengan baik
dancermat
c.
sistem pencatatan harus didukung
dengan kebijakan yang jelas danmemadai
d. pencatatan harus menggunakan dokumen sumber, formulir,
tabulasi,daftar-daftar statistik, dan buku-buku yang dirancang secaramemadai
e. lengkap dan informatif
f.
mentaati sistem dan prosedur kerja
yang telah ditetapkan
g.
diselenggarakan secara akurat dan
tepat waktu
h. diselenggarakan secara sederhana, konsisten, runtut,
danterintegrasi
i.
dipisahkan dari fungsi penguasaan
dan fungsi penyimpanan
j.
direviu secara berkala.
7.
Pelaporan
Pelaporan yang baik harus memenuhi beberapa kriteria
berikut:
a.
mengandung kebenaran, obyektif, dan
dapat dibuktikan
b. jelas dan akurat
c.
langsung mengenai sasaran
d. lengkap
e. tegas dan konsisten
f.
tepat waktu
g.
tepat penerimanya; dan
mempertimbangkan faktor manfaat dan biaya.
8.
Super visi dan revieu intern
Supervisi merupakan pengawasan unsur pimpinan
terhadappelaksanaan tugas yang dilaksanakan oleh stafnya.
Reviu intern adalah suatu aktivitas untuk mengevaluasi
pelaksanaan kebijakan, program,dan kegiatan yang telah ditetapkan yang
dilakukan oleh pimpinan ataupejabat yang berwenang bersama-sama dengan staf
pimpinan atau dila-kukan oleh APIP, terhadap pelaksanaan tugas yang diberikan.
Dengankata lain reviu intern adalah memeriksa apakah seluruh sistempengendalian
telah berfungsi secara baik, untuk memastikankeberhasilan pencapaian misi
organisasi.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pelatihan
lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari
suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau
fungsi saat ini.
Pengembangan
cenderung bersifar formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian
individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/03/pelatihan-dan-pengembangan-sdm-pengertian-manfaat-metode/
Komentar
Posting Komentar