BAB 5 Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang
harus ada dan relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh
kegiatan operasional organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan
organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang
sistem pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan
proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu
menempatkan para calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang
dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing,
sehingga para calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.
Setelah dilaksanakannya rekrutmen dalam manajemen
sumber daya manusia, maka tahap selanjutnya adalah seleksi dan penempatan.
Melihat kenyataan di lapangan banyak organisasi yang kurang memperhatikan
fungsi seleksi dan penempatan ini. Perencanaan dan pelaksanaan seleksi yang
kurang matang akan mengakibatkan fungsi seleksi dan penempatan kurang kredibel,
alhasil pegawai yang diterima kurang memenuhi standar kualifikasi minimal yang
diinginkan sehingga mengakibatkan melemahnya suatu organisasi karena kurangnya
tanggung jawab seorang pegawai terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya. Hal
ini dikarenakan dalam proses seleksi dan penempatan kurang memperhatikan
prosedur-prosedur seleksi dan penempatan.
Karyawan merupakan sumber daya manusia yang diharapkan
produktif dan karyawan yang produktif
adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif. Oleh karena itu
agar proses seleksi berhasil efektif maka perlu memperhatikan
prosedur-prosedur, langkah-langkah, maupun syarat-syarat seleksi dan
penempatan.
Proses seleksi karyawan merupakan salah satu bagian
yang sangat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Hal
ini dikatakan karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok karyawan yang
memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat
tidaknya proses seleksi yang dilakukan.
1.2 Rumusan
Masalah
1. Apakah
Pengertian Seleksi Dan Penempatan ?
2. Bagaimanakah
Proses Seleksi ?
3. Apakah
Syarat-Syarat Seleksi Dan Penempatan ?
4. Apakah
Pengaruh Nilai Dan Terhadap Seleksi Dan Penempatan ?
5. Bagaimanakah
Test Keabsahan (Validation) Dam Bentuk-Bentuk Keabsahan ?
6. Bagaimanakah
Metode-Metode Seleksi Dan Penempatan ?
7. Apakah
Kendala-Kendala Dalam Memilih Metode Seleksi Dan Penempatan ?
8. Bagaimanakah
Strategi Validasi Test ?
1.3 Tujuan
Masalah
1. Untuk
Mengetahui Pengertian Seleksi Dan Penempatan.
2. Untuk
Mengetahui Proses Seleksi.
3. Untuk
Mengetahui Syarat-Syarat Seleksi Dan Penempatan.
4. Untuk
Mengetahui Pengaruh Nilai Dan Terhadap Seleksi Dan Penempatan.
5. Untuk
Mengetahui Test Keabsahan (Validation) Dam Bentuk-Bentuk Keabsahan.
6. Untuk
Mengetahui Metode-Metode Seleksi Dan Penempatan.
7. Untuk
Mengetahui Kendala-Kendala Dalam Memilih Metode Seleksi Dan Penempatan.
8. Untuk
Mengetahui Strategi Validasi Test.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian
Seleksi dan Penempatan
Seleksi
adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan
tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon
untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Tugas
seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau
sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi
persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Penempatan adalah
suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada
pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan
dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.
Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan
untuk mencocokan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan
semula dari setiap pekerjaan.
Pada seleksi sejumlah
calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana mereka memenuhi
persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan.
Pada penempatan setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah
pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang
dinilai secara keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang
tersedia.
Dalam kaitannya
dengan individual differences adalah setiap individu mempunyai keunikan
masing-masing, dan ini menjelaskan bahwaadanya perbedaan antara manusia yang
satu dengan yang lainnya.
2.2 Proses
Seleksi
Proses seleksi calon tenaga kerja
diperusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara garis besar seleksi
berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :
1. Penerimaan
Surat Lamaran
Sesungguhnya proses
seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja
menyeleksi para pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi
dimana di berharap akan berkarya.
2. Penyelenggaraan
Ujian
Pada dasarnya terdapat
jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar, yaitu: tes psikologi, tes
pengetahuan, tes pelaksana pekerjaan
3. Wawancara
Seleksi
Wawancara sebagai alat
seleksi merupakan pembicaraan formal antara pe rekrut dengan pelamar. Dewasa
ini dikenal paling sedikit lima jenis wawancara yaitu :
a. Wawancara
tidak terstruktur
b. Wawancara terstruktur.
c. Gabungan antara tidak terstuktur dan terstruktur
d. Pemecahan masalah dan,
e. Wawancara dalam situasi stres
Karena wawancara dianggap sebagai
instrumen seleksi pelamar yang sangat penting pemahaman tentang proses
wawancara menjadi relevan dan wajar mendapat perhatian yang sungguh-sungguh
pada dasarnya proses wawancara melibatkan pengambilan lima langkah:
a. Persiapan
wawancara
b. Penciptaan
keserasian hubungan.
c. Tukar
menukar informasi.
d. Mengakhiri
wawancara.
e. Penilaian.
4. Pengecekan
latar belakang pelamar dan surat-surat referensi.
Salah satu langka yang
keseluruhan proses seleksi ialah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen
lamarannya dengan surat-surat referensi. Permintaan informasi referensi dari
orang-orang tertentu merupakan usaha yang sistematik untuk mengetahui lebih
mendalam latar belakang seorang pelamar.
5. Evaluasi
kesehatan
Evaluasi medis pada
dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik
yang sehat. dua cara umum di tempuh dalam proses ini. Pertama pelamar diminta
melampirkan surat keterangan dari dokter. Kedua melakukan sendiri evaluasi
medis dengan cara mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di
tempat pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi.
6. Wawancara
oleh manajer yang akan menjadi atasan langsung.
Dalam manajemen SDM
dewasa ini semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan
menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak
organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata
terakhir kepada para penyelia untuk memutuskan siapa diantara para pelamar
siapa yang diterima dan siapa yang ditolak.
7. Pengenalan
pekerjaan
Pengenalan dimaksudkan
agar para calon karyawan mengetahui dan memahami kultur, nilai-nilai,
kebiasaan-kebiasaan organisasi.
8. Keputusan
atas lamaran.
Langkah terakhir dalam
proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun
yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah
diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat
perhatian. Pertama merupakan tindakan yang sangat ethis sekaligus
merupakan langkah penting dalam menjaga citra positif suatu organisasi apabila
para pelamar yang lamarannya tidak diterima
segera diberitahukan tentang penolakan tersebut. Kedua seluruh
dokumen lamaran dari para pelamar yang diterima untuk bekerja perlu disimpan
dengan baik dan rapi karena berbagai informasi yang terkandung dalam dokumen
tersebut akan sangat bermanfaat dikemudian hari dalam membina dan mengarahkan
karier pegawai yang bersangkutan.
2.3 Syarat-Syarat
Seleksi Dan Penempatan
Efektivitas fungsi seleksi dan penempatan sangat
ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi-informasi yang diperoleh dari
syarat-syarat tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui
syarat-suarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam
mengambil keputusan penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat
yang dimaksud adalah :
1. Informasi
analisis jabatan, yang memiliki diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
2. Rencana-rencana
sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia
atau tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.
3. Keberhasilan
fungsi rekrutmen yangn akan menjamn manajer bahwa tersedia sekelompok orang
yang akan dipilih.
2.4 Pengaruh
Nilai Dan Terhadap Seleksi Dan Penempatan
MSDM dalam
evolusi teori manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga model utama,
yakni model klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia.
Nilai-nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM,
karena diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai.
Secara eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang
dipandang sebagai manifestasi nilai keadilan sosial. Perencanaan sumberdaya
manusia.
Analisa dan
klasifikasi pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa pekerjaan,
tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan.
Masalah rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen,
alasan-alasan dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam
praktek aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama
keadilan sosial (termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap
politik. Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan
penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan
penempatan. Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian
masing-masing, pengaruh nilai dalam evaluasi dan kompensasi.
Penilaian
perfomansi pekerjaan, Produktivitas, Motivasi Kerja, Pelatihan dan
Pengembangan, Hubungan antara pekerja-manajemen, tindakan disiplin dan
pengaduan yang dapat dilakukan pekerja jika merasa tidak puas atas tindakan
disiplin atau tindakan-tindakan manajemen lainnya yang dianggap melanggar
hak-haknya. Hak-hak pekerja, yang menyoroti nilai pekerja publik, yang
dijelaskan seberapa jauh para pekerja mempunyai hak-hak tergantung pada nilai
utama yang mendasari sistem pekerjaan publik
2.5 Test
Keabsahan (Validation) Dam Bentuk-Bentuk Keabsahan
Test validasi adalah
penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan.
Sekalipun validitas dirangsang melalui perhatian keadilan sosial, secara
teoritis validitas konsisten juga dengan
nilai efisiensi administrasi.
Terdapat tiga strategi
validitas, yakni: (1) empirical
validation, (2) construct valida-tion, dan (3) content
validation.
1. Empirical
Validation. Bentuk keabsahan ini juga dikenal sebagai
keabsahan kriteria (criterion validation), yang menghendaki bahwa suatu angka test, dalam pengertian statistik, dapat dikorelasikan
secara signifikan dengan unsur-unsur penting dan performansi kerja. Hasil dari test tertulis dapat
dibandingkan dengan angka evaluasi
performansi. Diasumsikan bahwa suatu kinerja yang memuaskan dapat ditetapkan dan diukur melalui sistem evaluasi
performansi dari organisasi.
2. Construct Validation. Ini mencakup
usaha mengidentifikasikan ciri-ciri
psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan dan usaha merencanakan
suatu test yang mengukur ciri-ciri tersebut.
3. Content
Validation. Ini
menuntut bahwa kualifikasi-kualifikasi
minimum secara logis akan dikaitkan dengan kewajiban-kewajiban dari jabatan yang akan ditempati oleh para
pelamar. Tipe penilaian ini menuntut
bahwa pekerjaan harus dianalisis untuk menentukan
tugas-tugasnya, keadaan-keadaan khusus yang membuat pekerjaan mudah atau sulit, standar-standar kinerja yang realistik, ketrampilan-ketrampilan, pengetahuan,
dan kemampuan-kemampuan yang
dibutuhkan untuk melaksanakari fugas-tugas
tersebut sesuai dengan standar-standar tersebut di bawah kondisi-kondisi itu, dan kualifikasi minimal yang
diperlukan untuk memastikan bahwa seorang pelamar mempunyai SKAs (Knowledge,
Skills and Abilities).
2.6 Metode-Metode
Seleksi Dan Penempatan
Sebelum dilanjutkan dengan uraian mengenai metode-metode seleksi dan penempatan, ada baiknya diuraikan
berbagai langkah dan tanggungjawab dalam proses staffing, yang
meliputi :
1. Menentukan
kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.
2. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan dan/atau mengisi jabatan jabatan.
3. Mengembangkan kriteria seleksi yang valid
4. Pengadaan (rekruit).
5. Mengadakan
test atau sebaliknya men-screening para pelamar.
6. Menyiapkan daftar dari para pelamar yang
berkualitas/lulus.
7. Mengadakan wawancara terhadap para pelamar yang paling berkualitas.
8. Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas.
Instansi-instansi
akan menjalankan langkah-langkah itu dalam
berbagai cara. Hal yang penting di sini adalah bahwa line manager terlibat secara penuh pada
langkah-langkah 1, 2, 3, 7 dan 8.
Tugas dari departemen kepegawaian adalah membantu line manager untuk mendapatkan dan mempekerjakan pelamar
yang paling berkualitas, dan untuk memastikan bahwa proses staffing berlangsung
tanpa pengaruh yang tak semestinya dari politik atau sikap pilih kasih.
Langkah berikutnya dalam proses seleksi adalah
menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu
jabatan melalui analisis jabatan. Ini berkaitan
dengan metode-metode tertentu yang
dipakai untuk mengukur
kualifikasi-kualifikasi dari para pelamar atau pekerja. Ada 9 metode yang
biasanya digunakan,[1][3]
yakni: (1) tinjauan data biografis,
(2)test-test bakat/ketangkasan, (3) test-test kemampuan, (4) ujian-ujian penampilan, (5)
referensi-referensi, (6) evaluasi kinerja
(hanya untuk penilaian promosi dari pekerja-pekerja yang ada), (7) wawancara-wawancara, (8) pusat-pusat
penilaian, clan (9) suatu masa percobaan.
2.7 Kendala-Kendala
Dalam Memilih Metode Seleksi Dan Penempatan
Sulit untuk memilih di antara kesembilan metode
seleksi dan promosi tersebut di atas.
Kendala-kendala itu berkisar pada:
1. Tingkat validitas yang berbeda, karena metode-metode
tersebut mempunyai tingkat validitas, atau keterkaitan kerja
yang berbeda;
2. Metode-metode
itu mempunyai tingkat reliabilitas, atau kekonsistenan
angka bagi seorang pelamar ketimbang waktu
3. Metode-metode itu mulai
dari yang tidak mahal hingga ke yang paling mahal.
2.8 Strategi
Validasi Test
Rekrutmen dan seleksi merupakan suatu tantangan tersendiri bagi para manajer
dan direksi karena sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Banyak
masalha yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan/kesempatan kerja,
misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja, masalah
pengangguran, masalah kualifikasi karyawan dan lain sebagainya. Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja
merupakan salah satu faktor penting yang menentukan tercapainya tujuan
perusahaan. Dalam proses rekrutmen dan seleksinya perusahaan harus menggunakan
prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif, terperaya dan absah. Oleh karena
itu pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen
dan seleksi karyawan baru, antara lain:
1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang
berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan social.
2. Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa
tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).
3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan
anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.
4. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk
mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.
5. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan
memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.
Perusahaan dapat
memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari
dalam dan atau dari luar perusahaan.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Seleksi dan penempatan merupakan
serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah
seorang pelamar diterima/ditolak, tetap/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu
yang ada di dalam organsiasi.
Syarat-syarat
seleksi dan penempatan adalah :
1.
Informasi
analisis jabatan, yang memiliki diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
2.
Rencana-rencana
sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia
atau tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi
3.
Keberhasilan
fungsi rekrutmen yangn akan menjamn manajer bahwa tersedia sekelompok orang
yang akan dipilih.
Test validasi adalah
penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan.
Sekalipun validitas dirangsang melalui perhatian keadilan sosial, secara
teoritis validitas konsisten juga dengan nilai
efisiensi administrasi.
Terdapat tiga strategi validitas,
yakni: (1) empirical validation, (2) construct
valida-tion, dan (3) content validation.
Kendala-kendala dalam memilih metode
seleksi adalah: (1) tingkat validitas yang berbeda, karena metode-metode
tersebut mempunyai tingkat validitas, atau keterkaitan kerja yang berbeda; (2)
metode-metode itu mempunyai tingkat reliabilitas, atau kekonsistenan angka
bagi seorang pelamar ketimbang waktu (3) metode-metode itu mulai dari yang tidak mahal
hingga ke yang paling mahal.
DAFTAR PUSTAKA
Komentar
Posting Komentar