BAB 3 Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup tenaga kerja baik karyawan, pegawai, buruh, manajer dan lainnya untuk dapat menunjang aktivitas perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department bahkan ada yang menyebutnya HCD atau Human Capital Division.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimanakah Elemen-Elemen Disain Pekerjaan Mahasiswa ?

2. Bagaimanakah Trade-Off Keperilakuan Dan Efisiensi Mahasiswa ?

3. Apakah Pengertian Dari Analisis Pekerjaan ?

4. Apakah Arti Dari Pentingnya Analisis Jabatan ?

5. Apakah Tujuan Dari Analisis Pekerjaan ?

6. Apakah Langkah-Langkah Utama Dalam Analisis Pekerjaan ?

7. Apakah Jenis Analisis Pekerjaan ?

8. Apakah Sifat Dari Analisis Jabatan ?

9. Bagaimanakah Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan ?

10. Bagaimanakah Klasifikasi Pekerjaan (Job Classification) ?

11. Bagaimanakah Politik Reklasifikasi (The Politics Of Reclassification) ?

1.3 Tujuan Masalah

1. Untuk mengetahui Elemen-Elemen Disain Pekerjaan Mahasiswa.

2. Untuk mengetahui Trade-Off Keperilakuan Dan Efisiensi Mahasiswa.

3. Untuk mengetahui Pengertian Dari Analisis Pekerjaan.

4. Untuk mengetahui Arti Dari Pentingnya Analisis Jabatan.

5. Untuk mengetahui Tujuan Dari Analisis Pekerjaan.

6. Untuk mengetahui Langkah-Langkah Utama Dalam Analisis Pekerjaan.

7. Untuk mengetahui Jenis Analisis Pekerjaan.

8. Untuk mengetahui Sifat Dari Analisis Jabatan.

9. Untuk mengetahui Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan.

10. Untuk mengetahui Klasifikasi Pekerjaan (Job Classification).

11. Untuk mengetahui Politik Reklasifikasi (The Politics Of Reclassification).

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Elemen-Elemen Disain Pekerjaan Mahasiswa

1. Elemen organisasional

Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien. Kemudian mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran maksimum. Elemen-elemen organisasional mencakup pendekatan mekanistik, aliran kerja, dan praktek-praktek kerja.

2. Elemen lingkungan

Aspek kedua desain pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti hampir dalam semua kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal.

Elemen-elemen lingkungan pokok dalam perancangan pekerjaan-pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya karyawan potensial, dan pengharapan-pengharapan sosial.

3. Elemen keperilakuan

Ada beberapa elemen keprilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan yaitu :

1. Otonomi yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa dilakukan.

2. Variasi yang apabila kurangnya variasi pekerjaan maka akan menimbulkan kebosanan, selanjutnya menimbulkan kelelahan sehingga timbul kesalahan-kesalahan

3. Identitas tugas, bila pekerjaan tidak mempunyai identitas menimbulkan karyawan kurang tanggung jawab atau kurang puas atas hasil pekerjaannya

4. Umpan balik, bila pekerjan memberikan umpan balik atas seberapa baik pekerjaan maka karyawan termotivasi untuk melaksanakan dengan baik.

2.2 Trade-Off Keperilakuan Dan Efisiensi Mahasiswa

Pengertian efisiensi yaitu perbandingan antara keluaran dengan pemasukan. Unsur-unsur efisiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi, mengurangi perbedaan atau variasi, meminimumkan otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya.

Trade off yang dihadapi oleh pare perancang pekerjaan perusahaan yaitu:

· Produktivitas versus spesialisasi:

Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus. Output dapat ditingkatkan dengan mengurangi spesialisasi pekerjaan.

· Kepuasan kerja versus spesialisasi:

Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja akan menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas. Produktivitas terus naik bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada kelemahan akibat ketidakpuasan.

· Proses belajar versus spesialisasi:

Pekerjaan yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama untuk dipelajari.

· Perputaran karyawan versus spesialisasi:

Spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).

2.3 Pengertian Dari Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah menepatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan,keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan. Pada hakikatnya semua orang menduduki jabatan manajerial atau pejabat negara sekalipun adalah sumber daya manusia juga. Berarti dalam suatu organisasi atau negara diperlukan keberadaan sekelompok orang-orang analisis pekerjaan yang bertugas melakukan analisis terhadap suatu atau semua pekerjaan yang ada.

Menurut Siagian (2000) pengertian analisis pekerjaan adalah usaha sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan senua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

Menurut Flippo (2000) analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu. Dengan demikian ada hubungan yang erat antara desain pekerjaan dengan analisis pekerjaan. Tanpa analisis pekerjaan maka tidak akan dapat mengadakan desain pekerjaan. Analisis pekerjaan sangat dibutuhkan dalam mendesain pekerjaan di dalam perusahaan.

Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengmati atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.

2.4 Arti Pentingnya Analisis Jabatan

2.5 Tujuan Analisis Pekerjaan

Menurut Sastrohadiwirjo mengatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu:

1. Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat

2. Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja

3. menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif

Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh managemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada informassi analisi pekerjaan adalah :

1. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu.

2. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang.

3. Ciptakan peraturan yang dapat menguntugkan semua pihak.

4. Rancang kebutuhan SDM masa depan.

5. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia.

6. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman.

7. Ranvcang rencana pengembangan potensi karyawan.

8. Tentukan standar kerja/prestasi yang realistis.

9. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya.

10. Penempatan karyawan sesuai dengan ahlinya.

11. Berikan kompensasi secara wajar.

Menurut Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta, yaitu:

1. Job description, yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.

2. Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu

3. Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat

4. Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok

5. Personel requirement, yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan

6. Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja

7. Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja

8. Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu

9. Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja

10. Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan

11. Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi

12. Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.

2.6 Langkah-Langkah Utama Dalam Analisis Pekerjaan

Ada beberapa langkah yang harus ditempuh dalam analisis jabatan.:

1. Tentukan lebih dulu tugas-tugas pokok yang harus ada dalam jabatan itu, termasuk didalamnya perilaku dan aktivitas yang melekat pada jabatan itu.

2. Mengidentifikasi knowledge, abilities, skills, dan other characteristics

(KASOCs) yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas itu.

a. Knowledge berarti seperangkat informasi yang ada di dalam prosedur yang harus diterapkan dalam pekerjaan itu.

b. Abilities berarti kompetensi untuk menghasilkan hasil yang bisa diamati. Misalnya: kemampuan seorang pengetik yang baik adalah menghasilkan ketikan yang rapi dan tidak banyak salahnya.

c. Skill berarti kompetensi untuk melakukan tindakan yang bisa dipelajari, baik yang sifatnya motorik, verbal, manual, atau melakukan pengolahan mental yang menyangkut data, orang atau barang.

d. d.Other characteristics meliputi faktor kepribadian, sikap, atau watak yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Laporan analisa jabatan untuk seorang perwira patroli jalan raya mungkin berupa pengetahuan hukum, komunikasi lisan yang baik, kemampuan menyopir yang trampil, dan keterandalan untuk melaksanakan tugasnya dengan cukup baik

2.7 Jenis Analisis Pekerjaan

1. Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, kewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.

2. Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODS)

Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.

Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi kepada para pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pertanyaan-pertanyaan, seperti:

a. Tasks. Perilaku, kewajiban, atau fungsi apa yang penting bagi suatu pekerjaan?

b. Conditions. Bagaimana sifat dasar daripada pekerjaan, atau syarat-syarat apa yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana, biasanya mudah atau sulit? Petunjuk tertulis apa atau instruksi-instruksi supervisor apa yang tersedia untuk membantu pekerja dalam melaksanakan suatu tugas tertentu?

c. Standards. Harapan-harapan performansi obyektif apa yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas atau ketepatan waktu, yang benar-benar di kaitkan dengan tujuan organisasi?

d. SKAs, (Skills, Knowledges, and Abilities). Kecakapan-kecakapan apa, pengetahuan, pengetahuan dan kemampuan-kemampuan apa yang yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang di terima?

e. Qualifications.Pendidikan dan pengalaman yang bagaimana, serta kualifikasi-kualifikasi lain yang bagaimana yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya.

Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil menguraikan harapan-harapan organisasi yang jelas kepada para pekerja dan sekaligus mendorong para supervisor dan pekerja untuk mengetahui bahwa baik standar maupun imbalan tergantung pada persyaratan-persyaratan.

SKAs terkait dengan performansi tugas, dan kualifikasi-kualifikasi minimal dikaitkan dengan SKAs dengan menggunkan metode penilaian isi (content). Oleh karena standar performansi berubah-ubah maka adalah mungkin bahwa SKAs akan berubah memenuhi gaya, seperti kualifikasi minimal.

Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil memusatkan perhatian pada standar-standar performansi, persyaratan apa yang membedakan pekerjaan, dan kaitan-kaitan antara standar-standar, SKAs, dan kualifikas-kualifikasi. Model ini banyak membantu untuk menyelesaikan permasalahan-permaalahan yang terdapat pada uraian pekerjaan radisional.

2.8 Sifat Dari Analisis Jabatan

Definisinya : Prosedur untuk menetapkan tugas & tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.

Melalui analisis jabatan diperoleh informasi:aktivitas kerja, perilaku manusia, mesin-alat-perlengkapan-bantuan kerja yang digunakan, standar kinerja, konteks jabatan & tuntutan manusiawi

Kegunaan dari Informasi analisis jabatan : perekrutan & seleksi, kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan dan memastikan pengangkatan yang lengkap atas semua tugas

Langkah-langkah dalam analisis jabatan : Identifikasi pemakaian atas informasi, meninjau informasi latar belakang, pilih posisi untuk dianalisis, analisa, klarifikasi informasi dgn pemegang jabatan, dikembangkan.

2.9 Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan

METODE ANALISIS JABATAN

· Kuestioner

· Observasi

· Wawancara

· Catatan kerja(logbook)

· Kombinasi

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi, wawancara, dan angket.

1. Metode Observasi

Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. Penggunaan work sampling dan employee diary/log.

2. Metode Wawancara

Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan.

3. Metode Angket

Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.

2.10 Klasifikasi Pekerjaan (Job Classification)

Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau factor lainnya yang berkaitan dengan kerja. Klasifikasi mempermudah analisis pekerjaan karena klasifikasi berarti uraian pekerjaan, dan standar kualifikasi yang dibakukan dapat dirumuskan untuk sekumpulan posisi. Pekerjaan sebenarnya merupakan sekumpulan kedudukan yang sangat mirip sesuai dengan tugas-tugas dan kualifikasi-kualifikasi untuk pembenaran keberadaannya seperti ditetapkan dalam uraiana pekrjaan

Ada dua jenis kualifikasi yang umum dipakai, yakni :

1. Pekerjaan-pekerjaan dibagi ke dalam klasifikasi-klasifikasi okupasi yang umum

2. Dalam setiap klasifikasi okupasi yang umum, pekerjaan-pekerjaan dibedakan menurut tingkat anggung-jawabnya.

Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan,baik disektor public maupun swata, didasarkan pada beberapa faktor:

1. Masukan informasi, Dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.

2. Proses-proses mental, Pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktivitas-aktivitas proses informasi apa yang dilibatkan dalam pelaksanaan pekerjaan.

3. Output pekerjaan, Aktivitas-aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja, dan alat-alat apa yang dipakai oleh para pekerja?

4. Relasi dengan orang, Relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan?

5. Konteks pekerjaan, Dalam konteks fisik dan social apa pekerjaan dilaksanakan?

6. Metode-metode kerja, Metode-metode atau teknik-teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan?

7. Ciri-ciri pekerja, Ciri-ciri kepribadian atau kemampuan-kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan?

2.11 Politik Reklasifikasi (The Politics Of Reclassification)

Daya tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan reklasifikasi, yaitu: (a) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan dalam gaji, dan (b) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama keposisi yang dikecualikan atau di luar unit kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103)

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan

Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.

Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan berguna bagi perencanaan dan implementasi fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain.

DAFTAR PUSTAKA

http://sitijulaehaimas.blogspot.com/2015/02/desain-dan-analisis-pekerjaan-makalah.html

https://lindaaini.wordpress.com/2017/03/08/desain-dan-analisis-pekerjaan/

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Cardoso,Faustino.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakara: Andi Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rafika Aditama.

Http://Www.Psychologymania.Com/2014/02/Tujuan-Desain-Pekerjaan.Html

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.hal 10

Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Http://Www.Psychologymania.Com/2014/02/Tujuan-Desain-Pekerjaan.Html

Cardoso,Faustino.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakara: Andi Yogyakarta.