BAB 10 Pemberian Kompensasi

BAB I

PENDAHULUAN

A.     Latar Belakang

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apakah Pengertian dan Faktor-faktor yang mepengaruhi Kompensasi?

2.      Apasaja Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi?

3.      Apa Asas Kompensasi?

4.      Bagaimana Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji?

5.      Apasaja Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi?

6.      Apasaja Faktor-faktor yang mepengaruhi Kompensasi?

7.      Apasaja Tantangan yang dihadapi dalam menetapkan Kompensasi?

8.      Apasaja Evaluasi Jabatan?

9.      Apasaja Pengupahan Insentif?

10.  Apasaja Kompensasi Pelengkap?

11.  Apasaja Keamanan dan Kesehatan Karyawan?

C.     Tujuan

1.      Mengetahui tentang Pengertian dan Faktor-faktor yang mepengaruhi Kompensasi

2.      Mengetahui tentang Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

3.      Mengetahui tentang Asas Kompensasi

4.      Mengetahui tentang Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji

5.      Mengetahui tentang Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi

6.      Mengetahui tentang Faktor-faktor yang mepengaruhi Kompensasi

7.      Mengetahui tentang Tantangan yang dihadapi dalam menetapkan Kompensasi

8.      Mengetahui tentang Evaluasi Jabatan

9.      Mengetahui tentang Pengupahan Insentif

10.  Mengetahui tentang Kompensasi Pelengkap

11.  Mengetahui tentang Keamanan dan Kesehatan Karyawan

BAB II

PEMBAHASAN

A.     Pengertian dan Faktor-faktor yang mepengaruhi Kompensasi

Pendapat para ahli tentang kompensasi sebagai berikut :

Menurut T. Hani Handoko (2001:155), mengemukakan bahwa: “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”

Menurut istilah yang dikemukakan dalam Kamus Besar Ekonomi oleh Sigit Winarno dan Sujana Ismaya (2003:110) yaitu: “Kompensasi: Imbalan berupa uang atau bukan uang (natura) yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi.”

Faktor-Faktor yang mempengaruhi kompensasi :

1.      Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2.      Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin berat. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3.      Serikat buruh/organisasi karyawan.

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4.      Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5.      Pemerintah dengan undang-undang dan keppresinya.

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tinfakan sewenang-wenang.

6.      Biaya hidup/cost of living.

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di jakarta lebih besar dari di bandung, karena tingkat biaya hidup di jakarta lebih besar daripada di bandung

7.      Posisi jabatan dan karyawan.

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar, sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan ang lebih rendah akan mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8.      Pendidikan dan pengalaman karyawan.

Jika penduduk lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9.      Kondisi perekonomian nasional.

Apabila kondisi perekonomian sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mndekati kondisi full emplayment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju(depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat penganggur (disqueshed unemploment).

10.  Jenis dan sifat pekerjaan.

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko(finansial, kecelakaan) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

B.     Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.

Fungsi Pemberian Kompensasi sebagai berikut :

1.      Ikatan Kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama, kepuasan kerja formal antara majikan dengan karyawa. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanijian yang disepakati.

2.      Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3.      Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah

4.      Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5.      Stabilitas Karyawan

Dengan program Kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas kayawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil

6.      Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku

7.      Pengaruh Serikat Buruh

Dengan progaram kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya

8.      Pengaruh Pemerintah

Jika program Kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervasi pemerintah dapat dihindarkan

C.     Asas Kompensasi

Program Kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

D.     Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji

Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah :Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa: “Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”.

Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung  diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.

E.      Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi

Keadilan dalam Pemberian Kompensasi

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

Kelayakan dalam Pemberian Kompensas

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.

F.      Faktor-faktor yang mepengaruhi Kompensasi

1.      Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relative kecil. Sebaliknyan jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2.      Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3.      Serikat Buruh/ Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relative kecil.

4.      Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit sedkit maka kompensasinya kecil.

5.      Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari sewenang-wenang.

6.      Biaya Hidup/ Cost of Living

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil.

7.      Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.

8.      Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/ kompensasinya kecil.

9.      Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena banyak penganggur (disqueshed unemployment)

10.  Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah.

G.     Tantangan yang dihadapi dalam menetapkan Kompensasi

Sebagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.

1.      Tujuan starategis

2.      Tingkat upah berlaku

3.      Kekuatan serikat pekerja

4.      Pemerataan pembayaran

5.      Penyesuaian dan strategi kompensasi

6.      Kendala pemerintah

7.      Tantangan kompensasi

8.      Produktivitas dan biaya

H.     Evaluasi Jabatan

Evaluasi Jabatan adalah merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding jabatan lainnya.

Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan :

1.      Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.

2.      Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.

3.      Tanggung Jawab (Responsibilities):administratif, keuangan, mesin/alat/bahan, kerjasama, pengawasan.

4.      Lingkungan Pekerjaan(Working Conditions):Lingkungan kerja,kemungkinan kecelakaan.

Prosedur Pelaksanaan :

1.      Penetapan jabatan-jabatan yang akan dinilai.

2.      Penentuan faktor-faktor jabatan.

3.      Perumusan faktor jabatan.

4.      Penentuan Derajat Faktor Jabatan.

5.      Penetapan Bobot Faktor Jabatan.

6.      Penetapan Bobot Derajat Jabatan.

7.      Penetapan Nilai Jabatan.

Beberapa macam teknik evaluasi jabatan :

1.      Metode ranking.

2.      Metode Classification/rating.

3.      Metode Point System.

4.      Metode Factor Comparison.

5.      Metode Profiling.

6.      Metode Survei Pasar (Market Rate System)

7.      Sebainya dipakai 2 metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan. Misalnya: point system dengan market rate system.

Kegunaan Evaluasi Jabatan.

-         Untuk menentukan urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan).

-         Menjamin bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.

-         Sebagai dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat diterima oleh para karyawan

I.        Pengupahan Insentif

1.      Piecework

Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif financial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.

2.      Bonus

Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk, Pertama berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Kedua apabila terjadi penghematan waktu. Ketiga bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif. 

3.      Komisi

Sistem insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.

Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Cara kedua ini paling sering ditetapkan bagi tenaga-tenaga penjualan di perusahaan-perusahaan tertentu seperti penjualan kendaraan bermotor.

4.      Kurva "Kematangan"

Dalam organisasi yang memperkerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi bahwa para karyawan - terutama yang merupakan “pekerja otak” –tidak bergairah untuk menduduki jabatan administrative atau manajerial. Mereka ada kalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya.

J.       Kompensasi Pelengkap

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena langsung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena :

1.      Perubahan sikap karyawan

2.      Tuntutan serikat pakerja;

3.      Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya,

4.      Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,

5.      Tuntutan kenaikan biaya hidup.

K.    Keamanan dan Kesehatan Karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi non finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.

Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan.Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan  justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik.Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.

Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :

1.      Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.

2.      Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.

3.      Pengaturan program-program kesehatan dankeamanan.

4.      Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan

5.      Program-program latihan keamanan bagi karyawan.

6.      Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.

Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.

Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :

1.      Menggunakan mesin yang dilengkapin dengan alat pengaman.

2.      Menggunakan peralatan yang lebih baik.

3.      Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.

4.      Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak 

5.      Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik

6.      Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu.

7.      Mendidik para karyawan  dalam hal keamanan.

8.      Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan sebagainya.

BAB III

KESIMPULAN

Kompensasi adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang  telah seseorang  kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah : Penggunaan SDM secara efisien dan Mendorong stabilitas ekonomi. Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Tujuan kompensasi adalah : Ikatan kerjasama, Kepuasan  kerja, Pengadaan efektif, Motivasi. Sementara itu system pembayaran berdasarkan kinerja akan meningkatkan motivasi karyawan dan efektivitas karyawan.

Susunan kompensasi hendaknya disusun dengan unsur-unsur yang terdiri dari kompensasi langsung (gaji, upah, dan upah insentif). Kompensasi tidak langsung (kesejahteraan) berbentuk uang dan barang (natura) supaya dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya sasaran perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia            

Gary Dessler, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Benyamin Molan, Edisi  Bahasa Indonesia, Jilid 1 dan 2, Penerbit Prenhallindo , Jakarta.