BAB 12 Hubungan Serikat Karyawan Manajemen

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam kegiatan ekonomi, ada beberapa hal yang menjadi faktor penentu keberhasilan sutu perusahaan, diantaranya adalah baiknya sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Para manajer sangat sadar akan nilai investasi mereka dalam hal sumber daya manusia. Mulai dari menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, mendisiplinkan, dan mengembangkan karyawan menjadi prioritas nomor satu bagi mayoritas bisnis.
Adanya hubungan ketenagakerjaan (labour relations) yang merupakan hubungan berkesinambungan di antara sekolompok karyawan dengan manajemen perusahaan, memungkinkan para karyawan membentuk suatu perkumpulan atau organisasi yang dinamakan serikat karyawan. Terbentuknya serikat karyawan ini dikarenakan rasa ketidakpuasan karyawan terhadap berbagai kondisi perusahaan. Hubungan ini meliputi negosiasi kontrak tertulis menyangkut gaji, jam kerja, ketentuan kerja dan intepretasi serta pelaksanaan kontrak selama jangka waktu berlakunya. Pengetahuan tentang hubungan ketenagakerjaan dan perundingan bersama adalah penting. Pada kenyataannya, sulit memisahkan hubungan ketenagakerjaan sebagai fungsi sumber daya manuusia dari banyak aktivitas sumber daya manusia lainnya.

B. Rumusan Masalah

1. Apa saja Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan?

2. Apa saja Langkah-Langkah Pihak Manajemen?

3. Bagaimana Perundingan Kolektif?

4. Apa saja Kesepakatan Kerja Bersama?

5. Apa saja Hubungan Pekerja – Manajemen?

6. Apa saja Tindakan Disiplin dan Pengaduan?

C. Tujuan

1. Mengetahui tentang Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan

2. Mengetahui tentang Langkah-Langkah Pihak Manajemen

3. Mengetahui tentang Perundingan Kolektif

4. Mengetahui tentang Kesepakatan Kerja Bersama

5. Mengetahui tentang Hubungan Pekerja – Manajemen

6. Mengetahui tentang Tindakan Disiplin dan Pengaduan

BAB II

PEMBAHASAN

A. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan

Berikut dasar hukum yang menjamin seseorang dapat aktif berserikat ataupun membentuk serikat pekerja tanpa perasaan takut atau dibatasi oleh pihak manajemen atau pihak-pihak lain :

1. UUD 1945 Pasal 28 tentang kebebasan berorganisasi

2. Konvensi ILO No. 87 tentang kebebasan berserikat

3. UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

4. Pasal 104 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

5. Pasal 5 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Sehingga syarat dan langkah pembentukan serikat karyawan adalah sebagai berikut :

a. Mengumpulkan minimal 10 orang untuk membentuk serikat pekerja/serikat buruh,

b. Mendaftarkan serikat pekerja/serikat buruh ke Dinas Tenaga Kerja berdasarkan domisili perusahaan,

c. Menginformasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh ke manajemen perusahaan dengan memberikan salinan AD/ART dan nomor bukti pencatatan serikat pekerja/serikat buruh dari Dinas Tenaga Kerja

Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi :

1. Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

2. Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat :

- Nama dan lambang;

- Dasar negara, asas, dan tujuan;

- Tanggal pendirian;

- Tempat kedudukan;

- Keanggotaan dan kepengurusan;

- Sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan

- Ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.

d. Mengkomunikasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh kepada karyawan lain dan mengajak serta menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk,

e. Membuat buku anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk kemudian dibuatkan kartu anggota serikat pekerja/serikat buruh.

B. Langkah-Langkah Pihak Manajemen

1. Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para karyawan

2. Mengembangkan rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual.

3. Memilih karyawan yang qualified.

4. Menetapkan standar prestasi kerja yang adil dan obyektif.

5. Melatih karyawan dan manajer untuk mencapai tingkat prestasi yang diharapkan.

6. Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.

C. Perundingan Kolektif

Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan suatu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja. Faktor- faktor yang menjadi Pengaruh dalam Perundingan Kolektif :

1. Cakupan Rundingan yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industri.

2. Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan. Selain penggunaan taktik tawar- menawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan :

- Pemogokan

- Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan.

- Boycotts.

3. Peran pemerintah. Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dalam bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.

4. Kesediaan perusahaan. Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (missal: pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya).

D. Kesepakatan Kerja Bersama

Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 116 (1) Perjanjian Kerja Bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha. Dalam menentukan tim perunding pembuatan PKB, pihak pengusaha dan serikat pekerja menunjuk paling banyak 9 orang dengan kuasa penuh sebagai tim perunding sesuai dengan ketentuan masing-masing. Penyusunannya juga dilaksanakan secara musyawarah dan harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia. Serikat pekerja yang dimaksud adalah pekerja dalam suatu perusahaan atau pekerja yang berafiliasi dengan perusahaan.

E. Hubungan Pekerja – Manajemen

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Repubik Indonesia Tahun 1945.

Hubungan pekerja dengan manajemen :

1. Didasarkan pada suatu kontrak atau perjanjian kerja yang menyangkut hak-hak karyawan dan kewajiban yang harus dilaksanakan

2. Hak-hak karyawan antara lain mengenai gaji, bonus, hak cuti, kenaikan gaji, dan lain-lai

3. Kewajiban karyawan terkait dengan pelaksanaan bidang tugas masing-masing

F. Tindakan Disiplin dan Pengaduan

Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh organisasi untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelang-garan peraturan kerja organisasional atau masalah kerja yang buruk. Apabila seorang karyawan mempunyai keluhan terhadap organisasi atau manajemen, sewajarnya karyawan tersebut menggunakan prosedur untuk menyelesaikan masalahnya.

Agar dapat berkompetisi secara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus dimotivasi untuk tetap bertahan bekerja bersama organisasi, sedangkan mereka yang memiliki kinerja rendah didorong untuk meningkatkan kinerjanya atau kalau perlu dipaksa untuk meninggalkan organisasi. Bagaimanapun juga, mempertahankan orang-orang yang berkinerja tinggi tidaklah selalu mudah. Untuk melaksanakan hal tersebut, organisasi dapat menggunakan program-program seperti, pengembangan karyawan, pengelolaan kinerja dan pengembangan karir.

BAB III

KESIMPULAN

Adanya hubungan ketenagakerjaan (labour relations) yang merupakan hubungan berkesinambungan di antara sekolompok karyawan dengan manajemen perusahaan, memungkinkan para karyawan membentuk suatu perkumpulan atau organisasi yang dinamakan serikat karyawan. Terbentuknya serikat karyawan ini dikarenakan rasa ketidakpuasan karyawan terhadap berbagai kondisi perusahaan. Hubungan ini meliputi negosiasi kontrak tertulis menyangkut gaji, jam kerja, ketentuan kerja dan intepretasi serta pelaksanaan kontrak selama jangka waktu berlakunya. Pengetahuan tentang hubungan ketenagakerjaan dan perundingan bersama adalah penting. Pada kenyataannya, sulit memisahkan hubungan ketenagakerjaan sebagai fungsi sumber daya manuusia dari banyak aktivitas sumber daya manusia lainnya.

DAFTAR PUSTAKA